By 今日自动化

记者 谭思敏
21世纪什么最宝贵？人才！
这是一句老生常谈的话，道理谁都明白，但实际做起来的效果却是大相径庭。
当前，受到国际金融危机和国内经济增速放缓的双重影响，国内制造企业遭遇了前所未有的困难。许多企业发现，过去赖以致胜的法宝——低价优势，已经越来越捉襟见肘，市场总是会更加青睐于技术先进、性价比高的产品；而要想拥有更具竞争力的产品，没有创新和研发是不行的。
对于很多中国制造企业而言，创新和研发是一道难题。这涉及到人才问题，涉及到资金投入。有没有合适的人才来支撑研发创新是一个问题，能不能留住这些有用的人才是另外一个问题。研发投入不一定能获得理想的回报，而且好不容易培养起来的人才也有可能转投他人的怀抱……种种顾虑，让企业经营者头疼不已。
“这实际上是一个‘正循环’或者‘负循环’的问题。”国际知名的结果导向型软技能培训供应商AchieveGlobal公司（以下简称“AG”）大中华区副总裁吴政训接受记者采访时表示。他认为，企业如果不投入研发、不投入人的培训，就只能靠抄袭赚一些“短快的钱”，而且有可能马上就会被竞争对手替代，自己的员工又留不住，可以预见未来必将面临巨大的危机。这就是一种典型的“负循环”，其最终结局就是消亡。
那么，要怎样打造“正循环”呢？首先，观念上一定要有转变。

 
不得不变
当前，全世界的制造业都在经历着一场深刻的转变。在金融危机爆发之后，美国政府强力推动“制造业回归”，先后出台了一系列政策和法案。经过5年的努力，美国制造业已经展现出良好的发展势头。一大批美国跨国公司或将海外的生产基地迁回美国，或在国内开设新厂。在这种形势下，欧洲的多个发达国家也纷纷仿效美国，先后抛出自己的“再工业化”战略。
“美国的‘制造业回归’并不是简单的传统制造业回归，而是向高生产效率和低经济成本的现代制造业的跃迁，集中了全球的最高端的人才、创意与设备。毫无疑问，以顶尖人才支撑的未来美国现代制造业，将是拥有全球最具竞争优势的高端制造业、智能制造业和先进制造业。”中国人才研究会副会长赵永乐表示。
反观中国，虽是世界第一制造业大国，但在世界产业链条中仍然处于低端地位。美国的“制造业回归”对中国来讲，无疑是前所未有的威胁和挑战。在“人口红利”难以为继的时代，中国制造业如何在研发、技术、服务等方面，吸引、培养并留住优秀人才，建立新的国际竞争优势，是当前面临的巨大挑战。
多年来，国内无数的国外品牌代工厂支撑起中国“世界工厂”的盛誉，然而随着国内生产成本的提高，加上世界经济不景气，国内代加工产业面临巨大压力。以东莞地区为例，仅去年10月份统计数据显示，东莞大型工厂破产的就有台湾兴鸿鞋厂等10多家代工企业。业内人士估计，春节前东莞至少还有上百家大型工厂倒闭或停产。日前又有媒体爆料，苏州已有多家万人代工企业接连倒闭停产。
“在前几年经济高速发展的时候，制造企业基本上是疲于应付订单，忙着扩大生产，可能不太顾得上考虑人才和研发等问题。而现在，我相信不用AG给他建议，整个大环境会让他自己想清楚，是不是应该做出一些战略性改变。”吴政训告诉记者。
科学的人才战略
近年来，举国上下都在畅谈“创新驱动”。企业是实施创新驱动发展战略的中坚力量，也是科技人才聚集和优势转化的重要载体，必须要发挥企业在打通人才、科技和经济社会发展之间通道的作用，使企业真正成为用好用活人才和技术创新的主体。而要实现这个目标，科学的人才战略是必不可少的，一些行业组织或者第三方的专业咨询服务机构也因此显现出更多的助力。
赵永乐建议，推动企业改革用人制度，鼓励企业适应市场化、国际化新形势，增强自主创新能力和人才竞争能力，培养造就大批科技领军人才，加快人才优势向科技优势和产业优势转化。支持企业发挥自身优势，大胆改革创新，形成特色鲜明富有实效的人才吸引使用制度，在世界范围内吸引和培养一流的高层次科技创新人才。鼓励中小制造企业培养造就大批科技人才，壮大中小制造企业科技人才队伍，激发中小制造企业自主创新的活力。
吸引和培养人才是一个方面，留住人才是另一个方面，都是人才战略中的关键所在。吴政训告诉记者：“除了外在的激励之外，企业应该更加注重人才内在需求的满足，努力打造企业的软实力。”
制造型企业对成本更为看重，不断往上叠加的人力成本是承受不起的。薪酬竞争力是一个方面，但过于倚重也意味着不必要的浪费，因为有办法不用增加太多成本。其中的关键，在于了解所想要留住人才的内在驱动力——是否有机会在公司的重要技术决策里面做出贡献而获得成就感，是否因能力和价值得到充分肯定而获得满足感，是否有一定的自主权来做一些决定而并非总是受人指使。这些都是科学的人才战略中需要包含的内容，而实施的过程基本上都是体现在各种各样的细节当中。

 
双轨制晋升通道
人才是一个大课题，而对于中国制造业人才的培养与运用，吴政训提出了一个观点，在当前文化背景中有着很强的针对性。他说：“为了创造重视技术研发的氛围，为了充分发挥和挖掘优秀人才的潜能，制造型企业有必要考虑创立双轨制的晋升渠道。”
中国有句古话：“学而优则仕”。实际上，商而优则仕、技而优则仕的情况也是非常普遍。中国几千年文化沉淀下来的“官本位”思想，已经渗透到社会的各个角落。对于中国人来讲，衡量工作做得好不好的标准一定程度上就是能不能当上领导，薪酬待遇能不能提上去关键也在于能否获得晋升，这是一种传统价值观。
但是对于制造企业而言，领导岗位终究是有限的，不可能给每一个优秀的技术人才安排一个领导岗位，实际上也没有这种必要。有的企业为了留住优秀人才，增加了一些领导岗位，实际上使得组织架构更加臃肿，执行力反倒下降了。
“在那些真正技术领先的国家，观念是不一样的。在德国，人们最尊重的是那些技术精湛的‘老师傅’，日本、美国也是这样，那些‘老师傅’都变成所谓的专家顾问。”吴政训告诉记者。企业虽然没有那么多的领导岗位，但是可以不断地创造很多技术专家，技术专家可以获得的待遇、福利跟当领导的待遇、福利是差不多的。他说：“这样做的好处，是技术型人才可以有合理的晋升通道，可以安心地留在你们公司，而你们公司的技术得以传承，你的成本也会比别人低。这是从制度上要注意的。”
中国制造业正在经历着一场转变，像AG这样的专业培训公司，可以为制造企业提供更多的有力帮助。

 

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